经济视察网曹惺璧/文
最近，两则关于制作业企业员工停工的消息在网上传得沸沸扬扬。

　　一则是4月5日，全球最大的运动鞋制作商，为耐克、阿迪达斯等全球60多个著名品牌代工的宝成团体旗下的东莞裕元鞋厂员工因社保等纠纷，近千名员工质疑厂方以临时工标准为工作20多年的员工购置社保，及与员工签订无效劳动合同，维权，厂区产生大规模停工。

　　另一则是4月14日，国内著名家电企业格兰仕位于广东中山的厂区200余名员工因不满工资低于公司招工时承诺的标准而大规模停工，将宿舍、食堂、超市、大门、电动叉车以及办公室电脑设备等损毁。

　　格兰仕履行总裁梁昭贤亲自到现场与工人见面才得以平息，但仍有300余名工人和公司结清工资，自愿辞职离厂。

　　一家是非常有影响力的鞋类代工企业，一家是国内标杆性家电业品牌商，一前一后产生工潮，这裸露的是在当前中国制作业转型背景下，企业在员工管理方面应对不足。

　　当前，中国的人口结构产生了宏大变更。

　　根据《中国流动人口发展报告２０１２》，８０后、90后新生代农民工已占劳动年纪流动人口的近一半。

　　他们精通技巧、极度器重自身利益和收入最大化，不断换工作，对工作压力的忍耐性差；他们失去了自己父辈60、70后农民工身上的吃苦耐劳精力，有学者将这种现象称为未富先娇；当他们进步受阻时，容易产生不满、愁闷等消极情绪。

　　同时，中国的人口红利正在消散，近年频现的民工荒更是敲响了依附便宜劳动力驱动经济增长模式的警钟。

　　在此背景下，采用传统的用工理念和方法去管理新生代农民工，必定会引发一系列的劳资纠纷，甚至是严重的社会危机。

　　格兰仕和裕元鞋厂停工都暴漏了旧式管理方法的局限性。

　　南京大学商学院名誉院长赵曙明认为，企业如果为寻求短期利润，违背法律法规，疏忽员工合理需求、长期侵害员工的合法权益，最终会失信于员工，而一旦员工对企业管理层失去信任，必定会使得企业高成本、低效率。

　　而修复信任要比建立初始信任艰苦得多

　　社会层面，如果制作业不顾社会平均工资程度和物价程度持续上涨的客观现实，为寻求自身利益而持续压缩人工成本，必定会给工人带来必定程度的心理伤害，不仅会在客观上拉大贫富差距、扭曲阶层结构，更严重的，会引发工人群体的不公平感和被剥夺感，导致仇富心理蔓延。

　　新形势下，重新评估企业的用工成本、给劳动力重新定价已经成为制作业企业的当务之急。

　　企业应考虑地区差别、业内标准和政府相干政策等及时评估人工成本，调剂工人的薪酬程度。

　　但同时也要注意保持合理的薪酬差距以施展其勉励作用，并且做好绩效评估，使得薪酬程度差别有理可依，公平合理。

　　此外，企业不仅需要看到显性的用工成本，如薪酬、工资、福利程度，还需要看到企业的隐性用工成本，如早退、怠工、开小差、磨洋工等等。

　　关注与回应员工的合理诉求，让员工成为企业的合作伙伴，对组织产生归属感，不仅可以进步企业的生产效率，为企业节俭大批的隐性成本，也能够很好地解决工人高离职率和流失率的问题。

　　电子专业制作服务供给商伟创力由于充分考虑到80、90后新生代员工的特点，采用了富有竞争力的薪资福利、结构化的职业发展路径、及时认可和勉励员工在工作中的表现、为员工宿舍安装WIFI等方法，春节后珠海园区员工的返岗率超过99%。

　　企业同样应着力于完善用工制度，重视员工培训。

　　新一代的农民工群体不再只关注工资程度，他们开端关注自身技巧和知识的提升，制作业企业应当给予工人充电的资源和支撑。

　　关注工人心理健康，员工心理援助打算（EAP）是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支撑项目；通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属供给专业领导、培训和咨询，旨在赞助解决员工及其家庭成员的各种心理和行动问题，进步员工在企业中的工作绩效。

　　企业管理层也应当积极与员工建立友爱的信任关系。

　　良好的企业内部信任关系的建立可以起到粘着剂的作用，避免等恶性劳资抵触的产生。

　　当然，更为根本的，企业应当从管理思维上进行变更：把员工当成资产，而非成本。

　　彼得德鲁克在《21世纪的管理寻衅》一书中认为：只有将员工视为组织内最可贵的资产，才干吸引并留住具有最高生产率的员工。

　　在新的时代背景下，人才将会是企业发展的源动力，员工将成为是企业重要的资产，企业的发展也离不开员工与管理层的紧密配合与高效合作。

　　企业需要建立起员工是企业发展的合作伙伴的新理念，尊重与回应员工的合理诉求，而不仅仅视员工为企业的劳动工具、劳动成本。

　　当然，把员工当成资产，中国的制作业企业离这种境界还很远。

　　但重新定价劳动力，企业应当上路了！